Seksuele teistering: "’n Baie sensitiewe, vernederende kwessie"

  • 0

..........

“Ek het besef dit is wesenlik belangrik om iets te skryf oor die impak wat hierdie gedrag op die menseregte van die slagoffer het, juis omdat die oortreding vir die slagoffer so persoonlik is.”

..........

Cliffordene Norton gesels met Anri Botes oor haar LitNet Akademies-artikel: “Seksuele teistering in die Suid-Afrikaanse werkplek vanuit ’n menseregtelike perspektief”.

Wat het jou geïnspireer om seksuele teistering vanuit ’n menseregtelike perspektief te ondersoek?

Ek het al ’n paar artikels oor seksuele teistering in die werksplek geskryf, maar het dit elke keer vanuit ’n arbeidsregtelike oogpunt benader – suiwer gefokus op die regsbeginsels wat daarmee verband hou, hoe die reg daaroor geïnterpreteer kan en moet word en hoe voorsittende beamptes die reg hieroor toepas.

Dit was egter tydens my navorsing vir die voorlaaste artikel dat ek herinner is aan die menslike komponent wat hier ter sake is. Daar is soveel meer aan seksuele teistering as net wat die arbeidsreg daaroor bepaal. Ek het besef dit is wesenlik belangrik om iets te skryf oor die impak wat hierdie gedrag op die menseregte van die slagoffer het, juis omdat die oortreding vir die slagoffer so persoonlik is.

My hoop is dat hoe meer mense ek met hierdie artikel kan bereik, hoe meer mense sal besef watter impak hulle gedrag op ander het en dit sal staak. Ek hoop ook om werkgewers hiermee te oortuig van die belang van vinnige en sterk optrede teen seksuele teistering.

Seksuele teistering by die werk is ’n ernstige klag. Wat behels die ondersoekproses tydens so ’n beskuldiging?

Dit word in die 2005-Kode van ’n werkgewer verwag om ’n seksuele-teistering-beleid in die werksplek te hê. In hierdie beleid behoort die werkgewer die ondersoekproses en dissiplinêre strukture wat hy sal navolg, uiteen te sit.

..........

“’n Slagoffer sou dalk eerder verkies om te swyg oor wat met hulle gebeur het, omdat hulle wegskram van die bykomende vernedering wat gepaard sou gaan daarmee om iemand by die werk van die oortreding op hulle liggaam te vertel en die voorval(le) te beskryf.”

..........

Oor die algemeen behoort dit ooreen te stem met die vereistes soos deur die Kode gestel. So gou as wat die werkgewer daarvan bewus gemaak word, moet hy bewerings van seksuele teistering spoedig maar op ’n diskrete en vertroulike wyse ondersoek. Ten einde agter die kap van die byl te kom sal die werkgewer met die slagoffer en beweerde dader moet konsulteer, vir elk die geleentheid gee om hulle saak te stel en indien nodig ook met potensiële ooggetuies vergader.

Voordat die werkgewer enige stappe kan doen, is dit wesenlik belangrik dat hy eers die nodige inligting en bewyse van die beweerde teistering versamel. Indien hy voldoende bewyse het, kan hy oorgaan na ’n informele of formele proses om die teistering te hanteer, meestal na gelang van die wense van die klaer. Hoe dit ook al sy, indien die bewyse daar is, moet die werkgewer daadwerklik stappe doen om die teistering stop te sit.

Wat verhoed dat seksuele-teistering-slagoffers na vore te kom?

Die versuim om na vore te kom kan om verskeie redes geskied. Wat eerstens weer beklemtoon moet word, is dat seksuele teistering ’n baie sensitiewe, vernederende kwessie is.

’n Slagoffer sou dalk eerder verkies om te swyg oor wat met hulle gebeur het, omdat hulle wegskram van die bykomende vernedering wat gepaard sou gaan daarmee om iemand by die werk van die oortreding op hulle liggaam te vertel en die voorval(le) te beskryf.

Die rede wat egter meestal aangevoer word, is dat die slagoffer bang is. Hy of sy wil nie die een wees wat die dader in die moeilikheid gebring het nie, uit vrees dat hulle geteiken sal word en op een of ander wyse by die werk benadeel mag word. Dit gebeur veral wanneer die dader in ’n posisie van gesag teenoor die slagoffer staan.

In jou artikel bespreek jy seksuele begunstiging, wanneer ’n persoon in ’n magsposisie diegene beloon wat ontvanklik vir sy of haar toenadering is. Die algemene siening is dat seksuele teistering plaasvind tussen mense van verskillende magsposisies. Hoe gereeld vind seksuele teistering tussen werknemers op dieselfde posvlak plaas? Sal die ondersoekproses in dié geval aangepas word? Indien wel, hoe?

’n Studie is in 2018 deur Columinate, ’n agentskap wat marknavorsing doen, onderneem. ’n Duidend Suid-Afrikaanse werknemers is genader om oor hulle ervaring met seksuele teistering by die werk te praat. Uit die aantal vroue wat erken het dat hulle slagoffers van seksuele teistering is, het meer as die helfte aangedui dat die teistering deur ’n eweknie gepleeg is.

Dieselfde is genoem deur ’n rapsie minder as die helfte van die manlike werknemers. Hierdie statistieke gee mens ’n idee van die toedrag van sake, maar weens die relatief klein steekproef kan mens nie werklik met sekerheid sê hoe gereeld dit waarlik gebeur nie.

..........

“Dit is belangrik om na die geestesgesondheid van die slagoffer om te sien en van professionele hulp te voorsien indien hulle dit benodig om die gebeure te verwerk.”

..........

Wat wel genoem kan word, is dat die dispute wat oor die laaste 12 jaar by die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) en die Arbeidshof aangemeld is, hoofsaaklik situasies behels waar die teisteraar ’n senior posisie teenoor die klaer beklee het. Nietemin, die ondersoekproses sou dieselfde bly waar die dader ’n eweknie van die slagoffer is.

In jou artikel meld jy dat meestal vroue slagoffers is. Wat verhoed spesifiek mans om seksuele teistering aan te meld?

Ek is oortuig dat dit hoofsaaklik om dieselfde redes sal wees as in die geval van vroue. Seksuele teistering sal vir ’n man eweneens vernederend kan wees en sal hom ook gekrenk laat voel.

Verder bestaan daar vir hom soortgelyke potensiaal om aan vergelding in een of ander vorm onderwerp te word. Ek is versigtig om te spekuleer dat die man moontlik oortuig is dat die bestuur sal dink dat hy die voorval(le) versin. Mens sou hoop dat laasgenoemde ongegrond is en dat werkgewers klagtes van mans oor seksuele teistering deur vroulike of manlike kollegas met dieselfde erns as klagtes deur vroue sal bejeën.

By watter persoon (die beweerde slagoffer of die beweerde aanklaer) lê die verantwoordelikheid om die klag te bewys of ongeldig te verklaar? Indien daar aantygings deur die beweerde slagoffer of die beweerde aanklaer gemaak word, hoe word dit intern hanteer? Of word aanklagte deur ’n eksterne instansie hanteer?

Die normale reëls betreffende bewyslas sal geld: Die een wat beweer, moet bewys. Wanneer ’n persoon teenoor hulle werkgewer beweer dat ’n bepaalde party (die beweerde dader) hulle seksueel geteister het, moet die klaer op ’n oorwig van waarskynlikheid kan bewys dat die dade plaasgevind het.

Die beweerde dader word dan die geleentheid gegee om hom- of haarself te verdedig en argumente en bewyse van die teendeel voor te lê.

’n Interne ondersoek sal geloods word en indien moontlik intern opgelos word. Tydens konsultasie met die klaer behoort die werkgewer hom of haar te adviseer oor die informele en formele roetes wat gevolg kan word om die kwessie te hanteer en dat die klaer kan aandui watter proses die werkgewer moet volg. Indien die klaer ’n informele roete verkies, sou dit behels dat die klaer of ’n ander geskikte persoon die dader nader oor die gedrag en verduidelik dat dit onwelkom is en dat dit moet ophou.

..........

“Uit die aantal vroue wat erken het dat hulle slagoffers van seksuele teistering is, het meer as die helfte aangedui dat die teistering deur ’n eweknie gepleeg is.”

..........

Die werkgewer kan dan ook ander stappe doen wat nodig is om te verhoed dat die teistering weer plaasvind, soos om die dader van die slagoffer se onmiddellike omgewing te verwyder en kontak te beperk, asook om (opnuut) bewustheid onder werknemers te kweek oor die verbod op seksuele teistering en die gevare wat dit inhou.

Indien die slagoffer dit verkies, of indien die werkgewer dit weens die aard van die seksuele teistering wenslik ag, kan eerder ’n formele roete gevolg word. In so ’n geval sal die slagoffer ’n amptelike klag indien, wat ná ’n deeglike ondersoek en ’n interne dissiplinêre verhoor tot die ontslag van die dader kan lei. Sou die interne stappe nie na die klaer se wense wees nie, kan die dispuut na die KVBA verwys word.

Wat is die werkgewer se plig/verantwoordelikheid teenoor die slagoffer nadat die saak bewys is? Bied die werknemer vir die slagoffer berading en raad/opleiding aan?

Sou die aard van die seksuele teistering nie ontslag regverdig nie en slegs ’n waarskuwing opgelê word, het die werkgewer in die eerste plek ingevolge die Wet op Gelyke Indiensneming die verpligting om te verhoed dat seksuele teistering weer plaasvind.

Die werkgewer moet dus verseker dat hy die wangedrag en geslagsdiskriminasie uitskakel en vir die klaer ’n veilige en gesonde werkomgewing verseker. Soos vroeër genoem, kan die werkgewer byvoorbeeld verseker dat die dader en die klaer nie meer direk hoef saam te werk of mekaar hoef te sien nie.

Die werkgewer moet ook onthou om diskreet te wees en dat die identiteite van die partye vertroulik gehou moet word. 

Selfs al sou die dader ontslaan word, rus daar steeds ingevolge die 2005-Kode ’n verpligting op die werkgewer om die slagoffer by te staan.

Ongeag of die dader vanuit die werksplek verwyder is of nie, moet ondersteuning en berading aan die slagoffer beskikbaar gestel word; dit word van ’n werkgewer verwag om ’n gekwalifiseerde persoon met die nodige vaardighede en ervaring aan te wys (hetsy ’n interne of eksterne party) wat die slagoffer vertroulik kan nader vir advies en berading.

Dit is belangrik om na die geestesgesondheid van die slagoffer om te sien en van professionele hulp te voorsien indien hulle dit benodig om die gebeure te verwerk.

Wat is slagoffers se opsies indien hulle voel hul klagte word nie met erns by die werk bejeën nie? Watter stappe kan ’n slagoffer in hierdie geval volg?

Baie werknemers verkies om die roete van konstruktiewe ontslag te volg nadat die werkgewer se grieweprosedures onsuksesvol gevolg is. Dit behels dat die slagoffer bedank en ’n dispuut van onbillike ontslag ingevolge artikel 186(1)(e) van die Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995 na die KVBA verwys.

Dit sal as ontslag geklassifiseer kan word, omdat die werknemer weens vyandige, onhoudbare werksomstandighede (wat nie deur die werkgewer verhoed of verwyder was nie) gevoel het hy of sy het geen ander opsie gehad as om te bedank nie.

In so ’n geval sal die slagoffer vergoeding vir die onbillike ontslag kan eis. Stappe kan byvoorbeeld ook ingevolge die Wet op Gelyke Indiensneming 55 van 1998 teen die werkgewer gedoen word.

Artikel 60 van hierdie Wet vereis van ’n werkgewer om so spoedig moontlik enige gedrag in sy werksplek wat strydig met die Wet is, te stuit. Sou dit dus onder die werkgewer se aandag kom dat seksuele teistering as ’n vorm van geslagsdiskriminasie plaasgevind het, moet hy sonder verwyl met die partye konsulteer en stappe doen om die diskriminasie te verwyder en die teistering stop te sit.

Artikel 60(3) bepaal dat indien die werkgewer versuim om dit te doen, hy of sy net so skuldig aan geslagsdiskriminasie geag sal word as die eintlike dader. In so ’n geval kan die slagoffer ’n skadevergoedingseis teen die werkgewer instel. Media 24 v Grobler is ’n goeie voorbeeld van waar hierdie stap gedoen is, maar in Ntsabo v Real Security is ’n eis ingevolge beide die WAV en die WGI gesamentlik toegestaan.

  • Foto’s: Pixabay.com
  • 0

Reageer

Jou e-posadres sal nie gepubliseer word nie. Kommentaar is onderhewig aan moderering.


 

Top